ISA:速通新手村，解鎖職場加速器新員工項目！

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隨著越來越多95后走進職場，給企業的新員工培訓帶來挑戰，對于Z世代的新員工培訓，既要考慮到新員工的“真需求”也要考慮到“強體驗”！具體如何設計呢？

競越專職講師，新生代員工管理與培養專家呂巖老師，以及競越行動學習促動師董子薦老師，聚焦“速通新手村—解鎖職場加速器新員工項目”，帶來了干貨分享。

01

如何設計游戲化的新員工入職培訓

現實中無趣的事情，通過游戲的設定，可以變得有趣且有意義。培訓也是一樣，通過對培訓項目進行游戲化的改造，可以讓學員更愿意積極地參與到學習中。

那我們到底該如何在培訓中進行游戲化的設計？什么樣的游戲能起到更好的效果？麥戈尼格爾在《游戲改變世界》一書中提到好游戲往往有四個共性的特征：

第一，目標。游戲目標，是指玩家努力去達成的一個具體的結果。目標吸引了玩家的注意力，不斷地調整參與度。

第二，規則。為玩家如何實現目標做出了限制，消除或者限制了達成目標最輕松的方式，適當的規則會釋放我們的創造力。

第三，反饋系統。時時的告訴玩家，距離目標到底還有多遠，從而能激發我們對游戲極大的興趣好。

第四，自愿參與。游戲給到玩家更多的選擇，讓其自主決定怎樣往目標靠近，提升玩家玩游戲的意愿。

Ionia加入Visa的金融科技快速通道計劃，與Visa合作實現支付創新:金色財經報道，支付和獎勵平臺Ionia今天宣布已加入Visa的金融科技快速通道計劃。該計劃使Ionia能夠加快與 Visa 的集成過程，并使其能夠更輕松地利用和訪問 Visa 的網絡和功能。通過 Ionia 的嵌入式支付技術，持卡人可以立即為全部或任何部分交易支付獎勵，還可以使用各種數字貨幣，包括加密貨幣。到 2023 年，近 1300 萬消費者將可以使用 Ionia 的 Visa 卡技術。[2023/1/6 10:24:45]

當然，游戲之所以吸引人，除了以上四個特征，還有兩點也特別的重要：一是清晰的任務；二是互動屬性，即競爭與合作。

基于以上的特征，在對新員工學習項目進行游戲化設計時只需要簡單的三步：

第一步：構建完整的故事線

和游戲中設計故事一樣，在學習項目中設計故事框架時，不需要特別考慮故事的完整性和情緒性，而只需要一個新奇簡單的故事框架就可以，更重要的是要考慮故事中互動性和參與性。

接下來，通過兩個游戲案例，來看具體怎么在新人培訓項目中應用：

第一個故事是英雄征途的故事。首先給學員明確一個目標，即獲取更多的英雄幣來贏得最后的勝利。每一個英雄戰隊被冒險召喚，都要經歷小試牛刀、遇見導師、接受試煉、找到伙伴、深入洞穴直至最后攜寶歸來。

Visa宣布在歐洲擴展快速通道計劃，推出新組成部分:Visa宣布在歐洲擴展快速通道（FastTrack）計劃，推出新組成部分。其中包含快速通道合作伙伴工具包和名為Visa Ready for Fintech Enabler的認證計劃。合作伙伴工具包可幫助金融科技公司加速增長并更好地為其客戶提供服務，而Visa Readyfor Fintech Enabler計劃能使金融科技公司更輕松地與經過認證的合作伙伴聯系，以進行數字貨幣發行和其他服務。Visa稱，全球范圍內的快速通道參與度同比增長360％。同時，在數字貨幣發展上，Visa已與Crypto.com（UK）等公司緊密合作，將數字貨幣與其現有的6100萬商戶網絡連接起來。[2020/11/18 21:15:54]

每一個環節都相當于一個挑戰，挑戰可能是學習本身，也可能是相關的實踐任務。

第二個故事是聯盟對抗的故事，在一個未知的大陸，居住著5個部落，每一個部落都有一個初始的城池，而大陸上還存在很多未被探索的城池，部落只有通過完成相應的任務來占領該城池，甚至通過PK賽來搶占其他部落的城池，最終看哪個部落占領的城池更多。

具體到地圖上，可以用一個個小區域代表城池，而不同的顏色代表該城池被不同的部落所占領。

通過這樣具象化的故事，可以讓學員更加有代入感和游戲感。在設置故事的時候我們要注意：

動態 | 巴林正在通過免費快速通道吸引加密貨幣初創公司:據Finextra消息，巴林經濟發展委員會（EDB）正在提出一項新的加密貨幣監管措施，即通過其免費的快速通道設置流程吸引加密貨幣初創公司，該流程涵蓋居留權，簽證要求和企業注冊，本地孵化器和加速器的指南以及獲得贈款和財務支持。該國正在與迪拜，阿布扎比和沙特阿拉伯等其他幾個國家競爭，成為主要的地區創業中心，而金融科技被視為獎勵行業。巴林已經建立了龐大的金融科技中心，并開設了監管沙箱。現在希望快速通道系統將吸引更多的外部公司進入該州。[2019/11/4]

第一，故事必須圍繞著具體目標的是實現。

第二，故事由所有成員共享，不建議只是單個人的體驗。

第三，單個學員的努力，要能影響到其他的學員。每個人完成的任務都能影響到最終故事的走向和結果。

第二步：設置具體的任務

有了故事的框架，接下來就要結合我們在培訓當中的目標和學習內容，去設計各種各樣的任務，如何設置任務呢？針對新人的培訓項目，分享3個簡單的技巧：

1、多放置一些協作性任務

可以通多設計社交觸點的任務，讓新員工能跟周邊的伙伴或其他人有更多交流的機會。

比如小組案例討論、采訪老員工，或者地圖接力跑形成一個團等等。當然任務不是強硬要求參加，而是更多要靠一些機制讓大家自愿參與。

2、設置隱藏任務或潛伏任務

隱藏任務，即任務是隱藏在一些信息當中，不是所有人都能看到的。如果一個小組發現并完成，就可以獲得加分或獎勵，其他小組也同時失去了做這個任務的機會。

中鈔區塊鏈技術研究院“Pick你的畫” 助快速通俗了解區塊鏈:6月1日，中鈔區塊鏈技術研究院推出一款區塊鏈小程序——Pick你的畫。這款小程序可將圖片上傳至區塊鏈進行登記，固化上傳人、時間和圖片DNA，永久留存、不可篡改。據悉，小程序的背后使用的是中鈔區塊鏈技術研究院自主研發的絡譜區塊鏈登記開放平臺，該平臺可以登記數字身份、數字憑證，證明身份、時間、數據、憑證的關系，增進可信協作。目前，已經有100多家單位申請接入測試。“Pick你的畫”屬于對數據進行登記，算是一款最簡單的區塊鏈應用示例。他們表示，希望通過這一款小程序幫助大家快速而通俗的理解區塊鏈知識和機理。[2018/6/1]

潛伏任務就是可以在每個小組里去設置一個隱藏的角色，所有潛伏的角色即相當于自動成立為一個秘密小組，需要共同完成一個任務并且不能被其他小組察覺。通過這樣的形式就可以讓大家在培訓過程中有更多的溝通和人際互動。

3、為任務增加有趣的限制條件

隱藏習項目中，有很多任務，尤其是跟學習內容相關的任務會相對比較枯燥的，可以通過再增加限制條件，提升這些任務對大家的吸引力。

比如某項任務是以小組形式完成某一個問題的回答，就可以要求必須是倒立著去回答，然后把視頻發到群里面。

第三步：建立統一的反饋系統

反饋跟兩個因素有密切的相關性：一個是競爭；一個是成長。那該如何在新人培養項目的設計中體現呢？有三個點供大家來參考：

1、多放置一些協作性任務

建議在新人的培養里，可以用一些實際的物品給學員非常直接的反饋，比如上面《英雄征途》中每完成一個階段就會發放英雄幣；或者也從行為的角度進行即時的反饋，比如當員工在過程中做出的行為符合“創新“的價值觀，可以給新員工發放一個創新勛章。

萬事達正尋求同步區塊鏈數據的“快速通道”:據外媒報道，最新備案表明支付巨頭萬事達希望獲得在區塊鏈網絡迅速加入新節點的技術專利。在美國專利和商標局上周四發布的相關專利申請書中，萬事達闡述了節點迅速連接并驗證某個區塊鏈內容的方法。據悉，萬事達早在2016年10月便首次備份了這一專利申請書。[2018/4/30]

要注意的是游戲中的反饋一定要及時，且視覺化呈現的元素要更強烈一點；同時一定要高頻地嵌入到課程和整個項目中：

2、要適當地設置里程碑

在新學員工培養項目里可以采用這樣的設置：當積分達到某一個程度時，可以賦予一定的級別，比如白銀、黃金、鉆石……這樣大家的感受是非常直接且強烈的。

3、反饋可以附帶獎勵與交易屬性

可以讓作為反饋的英雄幣具備貨幣的社交屬性，比如一定的英雄幣就可以兌換一些食物或物品；或者用一定的英雄幣可以讓其他組在上課之前表演一個節目等。這樣的一些交易機制的設計，會讓這些英雄幣顯得更有價值，學員也會更有動力去努力獲取。

通過以上三步，對新員工項目進行游戲化的改造，相信學員的參與度一定不會低。

02

新員工融入的創新玩法

究竟怎么樣才能完成一個高質量的新人培訓的呢？要解答這個問題，我們首先要了解“新人培訓”3個相關方：學員、HR和業務部門的需求：

校招新人的“行動學習”

在常規的新人培訓中，是通過“理解知識”來完成學習的；基于相關方的需求，今天推薦給大家的創新方法，是通過“完成實踐+反思復盤”完成學習。

我們會沿著一個新人從進入企業到真正能完成價值交付為終點這個路徑，在不同階段設置對應的實踐內容。

實踐1：文化拼圖

新人融入的培訓最關鍵的就是文化的融入，通常的做法是宣講關鍵詞的定義和解讀，結果往往是新人左耳進右耳出，并沒有實現真正的文化認同。

我們可以其實可以通過文化拼圖的設計，來更好地傳遞企業價值。

什么是文化拼圖呢？我們可以通過以下案例來進行展示：

這兩個問題都是公司當時面對的一個真實的抉擇，其中問題一的答案是B，體現了精益敏捷的價值觀；問題二的答案是A，體現的是用戶導向的價值觀。

所以，文化培訓不一定是通過解讀文化內涵來完成教學，還可以通過把企業發展過程中的重大決策提煉出來，放在這些新員工的面前選擇。

在選擇的過程中他們會更容易理解企業文化的內涵是什么，最終將這些關鍵決策的碎片整合為對企業文化理解的拼圖，這個就是文化拼圖的過程！

實踐2：完成15個社交貨幣的積累

這個實踐背后的目的在于與部門成員建立鏈接，在積累的過程中，相當于融入部門的過程。

社交貨幣的獲得的方式可以很簡單，比如說幫助同事去取快遞、打掃衛生等，當然在這些小任務中，可以設置一些了解對方的喜好等。

通過這些小的舉措建立社交貨幣，對他們未來塑造團隊內的形象或跟其他人建立業務關系都是非常有價值的。

實踐3：用思維導圖梳理出本部門的業務邏輯

這件事其實是很多公司所忽略的，我們發現很多工作多年的員工甚至管理者之所以會與上下游出現摩擦、錯誤決策，都因為對全鏈條的工作邏輯的不理解。

讓新員工通過這種方式主動詢問訪談部門的業務流程，有利于新員工建立完整業務視角，快速理解自己部門在整個鏈條中的角色，以及自己在部門中的角色。

另一方面，也可以通過跟不同崗位同時溝通，初步建立社交關系，未來知道什么問題該找誰；此外，通過用思維導圖梳理崗位邏輯，也能夠訓練結構化思維，及總結提煉能力。

實踐4：保持2個月的任務日志的習慣

職場新人經常會面臨任務管理或時間管理不好的問題，背后缺乏的不是知識而是工作習慣。

通過工作日志持續記錄預期與實際的落差，可以每天及時地回顧和復盤，從而提升對自己的了解，能夠在短期內用刻意練習形成對自己時間管理的一個概念，快速建立良好的工作習慣。

實踐5：主持一次內部復盤會議/內部分享會議

很多的新人，真正去交付業務相關的項目時，會因為沒有項目管理概念而面對非常高的壓力。

所以要給他們一個做內部項目的機會，讓其體驗整個項目管理的流程，比如內部復盤會、讀書會或分享會等等，可以有效提升新員工的系統思考能力與內部影響力。

以上的每一個實踐都是貼合工作場景和業務，以及團隊需要的，讓新員工培訓不是單純的知識輸入，而是在實踐過程中去理解自己的角色、組織，團隊，以及自己的工作業務，通過練習來強化大家的職業成熟度。

總的來說，校招新人的“學習行動”有這樣一些特征：

第一，有節奏型的知識輸入

不是一次性把所有課程交付給新員工，而是圍繞新人的實踐進度提供過程中的知識賦能。在他需要的時候提供相應的知識，能夠降低他們的逆反心理。

第二，營造互相分享的學習氛圍

每一環節都可以通過游戲化的比拼、學習體驗的包裝，幫助成員激勵學習體驗，實現相互激勵與分享。

第三，及時反饋陪伴式學習

整個過程中，通過有效的小組輔導手段，幫助每位成員解答在實踐中的各類問題，有效促成學員成功實踐。

我們通過這樣一個“行動學習”，幫助新員工從小白變成一個業務型且能夠融入團隊的員工；在這個過程中，他們不僅能夠訓練自己總結歸納的能力，也能延伸預判風險的能力。

學習了新員工培訓游戲化設計以及創新玩法，那新員工的管理工作該怎么做呢？

都說Z世代在整頓職場，“畫餅”、“心靈雞湯”統統失效，怎樣做才能真正點亮他們？

管的寬了嫌你煩，管的少了嫌你不重視，又該如何俘獲他們的“芳心”？

4月27日，競越資深課程設計師，Z世代培養與管理專家陳虹老師，競越學習中心課程設計師、Z世代培養與管理專家呂巖老師，將聚焦“破壁Z世代—小鮮肉管理策略密碼”帶來干貨分享。

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